管理職育成のプラットフォーム「マネディク」
“管理職に成長と変化のきっかけを”
株式会社JAMはベンチャー/成長企業への組織コンサルティングに専門特化。
マネディクは多くの企業の共通課題である管理職育成を月額定額制のオールインワンで支援。
管理職育成は慢性的な悩みです。
事業の拡大スピードに管理職の人数が追いつかない… 経営の考えを理解して動ける管理職が足りない… メンバーを力強くグリップできる管理職が少ない… 管理職ごとの判断基準がバラバラだ…これらの悩みを「マネディク」が解決します。
マネディクは4つの基本サービスで構成されています。 1 Channel 動画学習コンテンツ 2 Look Up ユーザー参加型Q&A 3 Index 公開型マネジメント研修 4 交流型次世代リーダー研修当社の代表的なお取引企業
3つの理由
1 JAMだからこそ実現できるベンチャー/成長企業にフィットしたコンテンツ提供
2 継続しやすいマイクロラーニングが成長に繋がる
3 経営と組織人事のプロフェッショナルが監修
Channelの人気コーナーをご紹介します
ライバル
注目ベンチャーのエースマネジャーがマネジメントポリシーを語り尽くす
シーズン1 第12話「人生の目線」
サイバーエージェント社にてAbemaTVの営業局長を担う福地さん。同社の幹部育成プログラムCA24にも選出された彼女が語る「メンバーのありたい姿は瞬時に言える状態にする」とは？
そこがギリギリ！
セクハラやパワハラ、時間管理に関するアウト/セーフの線引きを知る
シーズン2 第5話「主観と客観」
ある朝出社したら部下が髪をバッサリと切ってきた。変化に気づくという点では話題にしたいが、会話の内容によっては問題になるケースも。その際の注意点はどこに？セクハラに当たる/当たらないの境界線を理解します。
マネジメントベーシック
マネジャーの役割や基本的に必要なことを理解する
シーズン3 第1話「組織の生産性と部下育成の両立」
「 任せる」という言葉は危険？！実はマネジャーの仕事の依頼の仕方で組織の生産性は大きく変わります。そのことを理解していないとメンバーの時間と意欲を浪費するばかり。よかれと思って「任せる」と言っていませんか？
Look Upに掲載されている実際のQ&Aをご紹介します
具体的には「自分の意見を持った上で、相談に来なさい」ということなのですが、指摘した後数回は意識が続きますが、少し経つと忘れてしまい、意見を持たずに相談に来てしまいます。その都度、指摘すると「はっ、忘れていました」となります。どうすれば解決できるか悩んでいます。
このような場合は発生した時の応対がキモだと思います。私が新入社員の時の体験なのですが、当時ワープロも職場に一台みたいな時代でしたので、社内文書は手書きが多かったです。その手書き文書を作成し、上司に確認をお願いするのですが、誤字脱字が一個あった時点で書類を突き返され、その先の文章は見てもらえない、という方式でした。手書きですから、誤字に赤丸をされた時点で再利用できません。書き直しということですね。かつ、その先の文章は見てもらってないわけですから、仕事の進捗を考えると、また誤字脱字があると大きなダメージです。必死に丁寧に慎重に書類を作成したのを覚えています。当時の上司はあえてこのやり方で、仕事の正確性を指導したのだと思います。難易度が高い場合には別のアプローチが必要ですが、基本的なスキルの場合はとてもヒントに溢れる事例だと思います。参考にしてみてください。
ただ、バックオフィスのメンバーなど裏方さんからの評判が良くない。「自分たちを下にみている」「強引/緊急な仕事依頼が多い」などの声がよく上がります。本人に伝えても、どこ吹く風という感じで困っています。
そういう話を耳にするよ、というレベルでなく
1）（名前は伏せた上で）具体的なエピソードを3つほど
2）本人の認識を確認する
3-1）そんなつもりではない→そう見えていることは事実。どう改善していこうか？
3-2）認識ありました→仕事の前に人としてどうあるかをしっかり考えよう
まずは上記の流れでコミュニケーションを取ってみてください。
メンバーが感情的にならないように、相手がそう感じていることは事実だからと伝えていきましょう。
JAM 水谷このような状況で自分がどう役に立てば良いのか悩んでいます。マーケティングの知識を得ようと勉強は始めているのですが、追いつくのに1年以上かかってしまいそうで不安です。
まずマネジャーが発揮すべきスキルは三種類あることを知りましょう。コンセプチュアルスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルの三つです。コンセプチュアルスキルは戦略構築や問題解決のスキル、ヒューマンスキルはリーダーシップや交渉力/プレゼンテーションなど、テクニカルスキルはそれぞれの業務スキル（＝今回で言えば営業スキルやマーケスキル）です。
そして、課長/部長/事業部長と出世するなかで発揮すべきスキルの比率が変わると言われています。ヒューマンスキルは3階層で同じ量、テクニカルスキルは階層が上がるほど減っていき、コンセプチュアルスキルは階層が上がるほど増えていくと考えられています。
質問者さんは課長とのことですので、テクニカルスキルの発揮がある程度求められるのですが、今回テクニカルスキルの強化を頑張っても、また職種をまたぐ異動があればゼロからのスタートということになります。それを踏まえると、マーケティングのテクニカルスキルをある程度は吸収しながらも、コンセプチュアルスキルやヒューマンスキルでの価値発揮を頑張るほうが、中長期的に考えると良いと思います。
マーケティングの実務については、経験豊富なメンバーがいるのであれば任せる範囲を広げ、自分自身は
・経営戦略とマーケティングを繋げる
・社内外との難しい交渉を成立させる
など、そういった面での価値発揮を目指してはいかがでしょうか？
One Tableに参加した方々の感想をご紹介します
株式会社BEDORE 代表取締役 下村様
他社の悩みを聞くことで、
自分の会社の見落としていた課題を発見するようになる
「マネージャー要件の言語化」や「リーダーシップへの考察」など、これまで言語化して課題としてキャッチできてなかったことを、他の方の悩みや経験を通じて、初めて発見できることが結構ありますね。
「組織を育てる」という意識をあまり持っていなかった中で、組織のレベルを上げていくことに、皆さん本当に向き合っているんだな、というのは私にとって特に大きな発見でした。
自分の会社で経験できる組織は1個だけで、サンプル数1のなかで最適化を考えてしまうんですが、事業や会社フェーズが違ういろんな企業のあり方や悩みを聞いていると、経験の幅が広がる。それが魅力です。
株式会社Speee 事業部長 池田様
社内では出せないであろう
アイディアや解決へのアプローチを
目の当たりにする
自社で経験できることって限られますよね。他社の課題や解決策を聞いていると事業部長としての自分を拡張できる感覚があります。
同じような悩みを抱えているところもあれば、これから抱えそうな課題を聞けることもある。一回2時間と短時間で非常に濃い時間を過ごせています。
やっている事業も価値観も考え方も人間的な特性も企業毎に違うので、普段社内にいたら出てこないであろうアイディアや解決へのアプローチに触れられるので、他社さんとやるからこそのメリットをとても感じています。
株式会社揚羽 営業部 部長 佐々木様
普通の研修は与えられて考える
One Tableは何を議論したいか自ら考える
すごく楽しいです。直近1ヶ月を振り返り、課題や悩みを整理する。その機会を強制的に頂くことがそもそも良いですね。
この悩みは他社もありそうだから一緒に議論できそうとか想像しながら整理することが楽しいし、他の参加者が共有してくれる課題や成功体験も自分が考えてなかったポイントに溢れている。貴重な場だなと思っています。
普通の研修だと与えられて考えるケースが多いので、それとは違う能動的に且つ広い視野で頭を使う良さがあります。